Personalbereich

Die Situation
Zahlreiche gemeinnützige Körperschaften beschäftigen in ihren Krankenhäusern, Altenhilfeeinrichtungen, Werkstätten für behinderte Menschen, für ihre Fahr- und Mahlzeitendienste sowie in zahlreichen anderen Bereichen geringfügig Beschäftigte. Gemeinnützige Körperschaften können den Bereich der geringfügigen Beschäftigung mit dem Übungsleiter-Freibetrag gemäß § 3 Nr. 26 EStG kombinieren. Die Unsicherheit beim Einsatz von geringfügig Beschäftigten ist jedoch groß. Bei zahlreichen Betriebsprüfungen wird festgestellt, dass durch nicht abgebaute Arbeitszeitguthaben, Einmalleistungen, Zusatzleistungen oder dem Nichtvorliegen der Voraussetzungen des Übungsleiter-Freibetrages die geringfügige Beschäftigung verlassen wird und der Mitarbeiter im Bereich der Gleitzone beschäftigt wird. Dies kann zu erheblichen Nachzahlungen gegenüber der Deutschen Rentenversicherung und der Finanzverwaltung führen. Die geringfügige Beschäftigung wird von vielen Arbeitgebern als das Instrument für den flexiblen Arbeitseinsatz bewertet. Häufig wird aber verkannt, dass auch Arbeit auf Abruf an gesetzliche Voraussetzungen gebunden ist. Um geringfügig Beschäftigte gerade bei steuerbegünstigten Körperschaften optimal einsetzen zu können, sind umfassende Kenntnisse der arbeisrechichen, lohnsteuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen erforderlich. Gegenwärtig ist die geringfügige Beschäftigung auch sehr stark in der politischen Diskussion. Änderungen der gesetzlichen Grundlagen können durchaus in 2012 in Kraft treten.

Seminarinhalte
Wir stellen Ihnen in der dreistündigen Veranstaltung die arbeitsrechtlichen, lohnsteuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen beim Einsatz von geringfügig Beschäftigten vor.

In unserem Seminar werden folgende Inhalte vermittelt:

Sozialversicherungsrechtliche Grundlagen Darstellung der Geringfügigkeitsrichtlinien Entgeltgeringfügigkeit/Zeitgeringfügigkeit Zusammentreffen mehrerer Beschäftigungen Ermittlung des Arbeitsentgelts Bewertung von einmaligen Einnahmen Umgang mit Zeitguthaben Übungsleiterfreibetrag/Ehrenamtsfreibetrag und geringfügige Beschäftigung Steuerfreie Arbeitgeberleistungen Arbeitsrechtliche Grundlagen (Arbeit auf Abruf gem. § 12 TzBfG)

Die Situation
In jedem Krankenhaus, ob privater, öffentlicher oder kirchlicher Krankenhausträger, ergeben sich nahezu täglich arbeits- bzw. personalrechtliche Fragestellungen. Diesen richtig zu begegnen, wird jedoch gerade für den Nichtjuristen bereits dadurch erschwert, dass gerade das Arbeitsrecht in zahlreichen verschiedenen Gesetzen geregelt ist und der Anwender darauf verwiesen ist, sich mit einer sich ständig wandelnden Rechtsprechung auseinanderzusetzen. Gerade in jüngster Zeit sind einige Entscheidungen sowohl des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) als auch des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gefällt worden, die ein hohes Maß an praktischer Relevanz für die unternehmerische Praxis haben. Zusätzlich sorgt das kirchliche Arbeitsrecht für einige Besonderheiten bei der arbeitsrechtlichen Betrachtung.
Dazu kommen die zahlreichen Besonderheiten der Arbeitsverhältnisse der im Krankenhaus beschäftigten Arbeitnehmer, die in der Praxis oftmals zu Problemen führen: Die immer diffizilere Krankenversorgung stellt hohe Anforderungen an die Berufsausübung in medizinischer und ärztlicher Hinsicht, was sich in arbeitsrechtlichen Fragestellungen widerspiegelt. Das facettenreiche Thema „Arbeitszeit“ hat einen Grad an Komplexität erreicht, der kaum noch überschaubar ist und die arbeits(vertrags)rechliche Gestaltung erschwert. Dazu kommen weitere unterschiedliche Ausprägungen, bedingt durch verschiedene Träger und ggf. weitere Besonderheiten durch ggf. einschlägiges kirchliches Arbeitsrecht, mithin solche des sog. „Dritten Weges“. Es gilt, Möglichkeiten der Flexibilisierung und Optimierung bspw. im Bereich des Personaleinsatzes zu kennen und erfolgreich umzusetzen.

Ihre Problemstellung
Als Geschäftsführer eines Krankenhauses eines Krankenhausträgers, Leiter bzw. Mitarbeiter der Personalabteilung eines kirchlichen Krankenhausträgers usw. sind Sie beruflich dauernd mit Fragestellungen aus dem Komplex „Arbeitsrecht im Krankenhaus“ konfrontiert.

Seminarinhalte
Bereits die große Zahl rechtlicher Grundlagen, etwa im Bereich von Mehrarbeit, Überarbeit, Teilzeitarbeit, Rufbereitschaft usw. sowie der unübersehbaren Rechtsprechung hierzu, indiziert die Notwendigkeit, sich einen kontinuierlichen Überblick zu verschaffen, den wir Ihnen im Rahmen des Seminars geben.
Gegenstand der Veranstaltung ist es, Ihnen einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung und praxisrelevante Probleme und Fragestellungen nebst Lösungsmöglichkeiten zu vermitteln.
Wir beleuchten aktuelle Rechtsfragen und Neuerungen aus den für Krankenhäuser relevanten Bereichen des Arbeitsrechts und zeigen Handlungsmöglichkeiten auf. Dabei nehmen wir Bezug auf die aktuelle Rechtsprechung der Obergerichte und berücksichtigen auch das kirchliche Arbeitsrecht

Inhalte (Zusammenfassung)
aktuelle Gesetzgebung und aktuelle Rechtsprechung in den Bereichen Begründung von Arbeitsverhältnissen Arbeitszeit Urlaubsrecht Vergütungsrecht Aspekte bei Umstrukturierungen Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Outsourcing Betriebsübergang Teilzeit- und Befristung

Belegungs- und Auslastungsrückgang durch zunehmenden Wettbewerb und gewachsene fortgeschriebene Stellenpläne üben Druck auf die Personalkosten aus: Die aktuelle Personalausstattung sowie die prospektiven Personalkosten stehen einem niedrigeren Personalbedarf und sinkenden Finanzierungsmöglichkeiten gegenüber.

Die Flexibiliserung von Arbeitsverhältnissen kann die Lösung zur Bewältigung dieser zahlreichen Probleme sein. Den Schwerpunkt des Seminars bilden arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten, die mit praktischen Beispielen zur betriebswirtschaftlichen Personalsteuerung abgerundet werden.

Im Zusammenspiel zwischen Arbeitsrechtler und Personalmanager zeigen Ihnen die Referenten optimale Lösungsmöglichkeiten auf, um Ihre Einrichtung für die Anforderungen der Zukunft zu rüsten.

Auszüge aus dem Inhalt:

Flexibilisierung und Reduzierung Stellenumfang
Befristung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnissen Reduzierung der Wochenarbeitszeit / Teilzeitarbeit Einsatz von günstigeren geringfügig Beschäftigten (gfB) Nutzung des Übungsleiter-Freibetrags gem. § 3 Nr. 26 EStG durch gemeinnützige Träger Versetzung und Umsetzung von Arbeitnehmern Kurzarbeit
Flexibilisierung der Arbeitszeit
Gleitzeit, variable Wochenarbeitszeiten, Mobilzeit Führung von Arbeitszeitkonten Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) bzw. Abrufarbeit nach dem TzBfG Langzeitkonten & Lebensarbeitszeit (Sicherung der Wertguthaben) Operative Personalsteuerung (Rahmendienstplan, Diensplan, ...) Änderungsvereinbarungen und betriebsbedingte Änderungskündigungen
Veranstalter
BFS-Service GmbH, Im Mediapark 8, 50670 Köln

Seit deren Inkrafttreten 2007 setzen sich Entgeltsysteme mit Leistungs- und Erfolgsorientierung im Gesundheits- und Sozialwesen immer stärker durch, bzw. werden durch neue Tarifverträge gefordert. Der TVöD und die AVR (EKD) im Bereich der Diakonie haben hier erstmals Regelungen zu Leistungsentgelten getroffen. Im Rahmen der reformierten AVR-Caritas sind ebenfalls erste Grundlagen für eine Umsetzung gelegt worden. Obwohl für 2012 noch kein Beschluss für ein Leistungsentgelt bzw. eine Sozialkomponente vorliegt, ist dennoch mit einer zeitnahen Einführung zu rechnen. Daher gilt es bereits jetzt, die gesetzten Rahmenbedingungen, orientiert am Zielsystem, individuell auszugestalten und erfolgreich umzusetzen.

Neue Entgeltsysteme bieten innovative Möglichkeiten im Spannungsfeld zwischen zunehmenden Wettbewerb mit sinkenden Refinanzierungsmitteln und steigenden Anforderungen an die Qualifikation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen. Diese Spielräume werden schon länger von nicht tarifgebundenen freien Trägern zur leistungs- und erfolgsorientierten Entgeltgestaltung gewinnbringend genutzt.

Ihre Zielsetzung besteht darin, den Umgang mit unterschiedlichen Möglichkeiten leistungsorientierter Vergütung kennen zu lernen, um diese im Zusammenspiel mit Führungs- und Steuerungsinstrumenten in Ihrer Einrichtung implementieren zu können. Sie müssen evtl. eine Grundsatzentscheidung für ein Entgelt- oder Tarifsystem treffen und möchten über Optionen, Risiken und Chancen sowie den Nutzen neuer Entgeltsysteme diskutieren.

Inhalte
Leistungsorientierte Entgeltsysteme nach § 18 TVöD und nach den Anlagen 30 bis 33 AVR-Caritas: Grundlagen und Zielsetzung Voraussetzungen für eine Implementierung Instrumente der Leistungsvergütung / Beurteilungssysteme Grundgerüst und Ausgestaltungsformen innovativer Leistungsentgeltsysteme Praktische Beispiele der individuellen Umsetzung in Einrichtungen des Gesundheits- und Sozialwesens Projektmanagement für die Einführung in der eigenen Einrichtung

Die Lücke in den Wohlfahrtsverbänden, die das Ende des Zivildienstes hinterlässt, wird durch den Bundesfreiwilligendienst kaum zu kompensieren sein. Insofern müssen andere Beschäftigungsansätze für einen Ausgleich sorgen. Wohlfahrtsverbände haben die Möglichkeit, die geringfügige Beschäftigung mit dem Übungsleiterfreibetrag gemä´ß § 3 Nr. 26 EStG zu kombinieren. Mit dieser Kombination können bis zu 575,00 Euro an Arbeitnehmer ausgezahlt werden, ohne dass der Bereich der Geringfügigkeit verlassen wird. Bei dieser Kombination sind aber die gesetzlichen Voraussetzungen für die Nutzung des Freibetrages zu wahren. Eine fehlerhafte Einschätzung kann für den gemeinnützigen Träger zu einer erheblichen Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuern führen.

Die rechtlcihe Unsicherheit beim Einsatz von geringfügig Beschäftigten ist jedoch groß. Nicht in allen Einrichtungen hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass der geringfügig Beschäftigte ein normaler Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten ist. Für einen optimalen Einsatz sind umfassende Kenntnisse der arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen erforderlich. Im Weiteren werden die rechtlichen Grundlagen zum Bundesfreiwilligendienst vermittelt.

Auszüge aus dem Inhalt:
Gesetzliche Grundlagen, Entgeltgeringfügigkeit kurzfristige Beschäftigung Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit Flexible Arbeitszeitregelung Feststellung von Mehrfachbeschäftigungen Freibeträge gemäß § 3 Nr. 26 und 26 a EStG Steuerfreie Arbeitgeberleistungen arbeitsrechtliche Grundlagen Abrufarbeit gemäß § 12 TzBfG Steuerrecht Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot gemäß § 4 TzBfG Meldepflichten Arbeitszeitkonten Lösungsmöglichkeiten bei der Überschreitung der 400,00 EURO-Grenze Rechtsgrundlagen zum Bundesfreiwilligendienst
Veranstalter
BFS-Service GmbH, Im Mediapark 8, 50670 Köln

Die Situation
In Krankenhäusern und in Altenhilfeeinrichtungen ist es in den letzten Jahren häufig zur Ausgründung von Servicegesellschaften gekommen. Der Träger des Krankenhauses als Muttergesellschaft gründet eine Tochtergesellschaft, um durch diese bestimmte Aufgaben gegen Entgelt durchführen zu lassen. Dabei handelt es sich in der Regel um Reinigungs-, Küchen-, Wäscherei- und Facilitymanagementleistungen, aber auch um medizinische Leistungen (z. B. Labortätigkeiten) für die Muttergesellschaft.

Bei derartigen Strukturen handelt es sich im Regelfall um Arbeitnehmerüberlassung mit der Folge, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung findet. Aufgrund zahlreicher Missbrauchsfälle ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz im Jahr 2011 umfassend reformiert worden. Die zweite Stufe der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist am 1. Dezember 2011 in Kraft getreten.


Seminarinhalte
Wir stellen Ihnen die Auswirkungen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf das Krankenhauswesen und die Sozialwirtschaft dar.

Reform 2011: Die neuen Regelungen des AÜG im Überblick Begriffe der Arbeitnehmerüberlassung: Was bedeutet wirtschaftliche Tätigkeit und vorübergehend? Erlaubnispflicht: Verleihung innerhalb des Konzerns sonstige Formen des Personaleinsatzes Rechtsfolgen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (Erlaubnispflicht, Gebot des Equal-Pay und Equal-Treatment) Die Drehtürklausel zum Schutz der Stammbelegschaft Grundsatz des Equal-Pay und die Abweichung durch Tarifvertrag Lohnuntergrenzen im Bereich der Krankenhäuser und der Sozialwirtschaft Folgen unrechtmäßiger Arbeitnehmerüberlassung typische Konstellationen in Krankenhäusern (Überlassung von Ärzten im Rahmen einer Kooperation zur Weiterbildung, Gestellung zwischen Servicegesellschaft und Krankenhaus, Personalgestellung bei Großgerätekooperationen)

Die Lücke in den Wohlfahrtsverbänden, die das Ende des Zivildienstes hinterlässt, wird durch den Bundesfreiwilligendienst kaum zu kompensieren sein. Insofern müssen andere Beschäftigungsansätze für einen Ausgleich sorgen. Wohlfahrtsverbände haben die Möglichkeit, die geringfügige Beschäftigung mit dem Übungsleiterfreibetrag gemä´ß § 3 Nr. 26 EStG zu kombinieren. Mit dieser Kombination können bis zu 575,00 Euro an Arbeitnehmer ausgezahlt werden, ohne dass der Bereich der Geringfügigkeit verlassen wird. Bei dieser Kombination sind aber die gesetzlichen Voraussetzungen für die Nutzung des Freibetrages zu wahren. Eine fehlerhafte Einschätzung kann für den gemeinnützigen Träger zu einer erheblichen Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuern führen.

Die rechtlcihe Unsicherheit beim Einsatz von geringfügig Beschäftigten ist jedoch groß. Nicht in allen Einrichtungen hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass der geringfügig Beschäftigte ein normaler Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten ist. Für einen optimalen Einsatz sind umfassende Kenntnisse der arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Grundlagen erforderlich. Im Weiteren werden die rechtlichen Grundlagen zum Bundesfreiwilligendienst vermittelt.

Auszüge aus dem Inhalt:
Gesetzliche Grundlagen, Entgeltgeringfügigkeit kurzfristige Beschäftigung Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit Flexible Arbeitszeitregelung Feststellung von Mehrfachbeschäftigungen Freibeträge gemäß § 3 Nr. 26 und 26 a EStG Steuerfreie Arbeitgeberleistungen arbeitsrechtliche Grundlagen Abrufarbeit gemäß § 12 TzBfG Steuerrecht Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot gemäß § 4 TzBfG Meldepflichten Arbeitszeitkonten Lösungsmöglichkeiten bei der Überschreitung der 400,00 EURO-Grenze Rechtsgrundlagen zum Bundesfreiwilligendienst
Veranstalter
BFS-Service GmbH, Im Mediapark 8, 50670 Köln

Die Situation
Die einseitige Festlegung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber passt ebenso wenig zum Selbstverständnis der Kirche als Arbeitgeber wie Arbeitskämpfe usw. Das daher geschaffene besondere Arbeitsrechtssystem der Kirche, der sog. „Dritte Weg“ weist gegenüber dem „profanen“ Arbeitsrecht zahlreiche Besonderheiten auf.
Das gilt insbesondere auch für den Bereich der betrieblichen Mitbestimmung für Arbeitnehmer in Kirchenverwaltungen und Einrichtungen, worüber sich die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) verhält.
Zahlreiche unternehmerische Entscheidung erfordern die Involvierung der Mitarbeitervertretung; für eine rechtssichere Unternehmens- bzw. Personalführung es ist extrem wichtig zu wissen, wann und inwieweit Sie mitbestimmungsrechtliche Aspekte zu berücksichtigen haben.

Ihre Problemstellung
Als Geschäftsführer, Einrichtungsleiter, Leiter einer Personalabteilung oder Mitarbeiter der Personalabteilung sehen Sie sich beruflich permanent Fragen aus dem Bereich der Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte der Mitarbeiter ausgesetzt.
Sie möchten wissen, bei welchen unternehmerischen Entscheidungen Sie die Mitarbeitervertretung (MAV) wie zu involvieren haben und unter welchen Voraussetzungen die MAV ihre ggf. erforderliche Zustimmung verweigern und damit Ihre unternehmerischen Pläne ausbremsen kann.
Als z.B. aus der freien Wirtschaft stammender Personalverantwortlicher möchten Sie wissen, wo die Abweichungen etwa zum Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) liegen.

Seminarinhalte
Mit diesem Seminar möchten wir Ihnen einen Einstieg in die MAVO - die kirchliche Betriebsverfassung - vermitteln.
Wir beleuchten die rechtlichen Grundlagen und den Regelungsgehalt der MAVO.
Wie kommt eine MAV zustande? Was darf sie? Was muss sie?
Insbesondere geht es um die in unterschiedlicher Intensität ausgestalteten Mitwirkungs- und Beteiligungsrechte der MAV. Dabei fokussieren wir insbesondere die Bereiche, die nach unserer Erfahrung in der Praxis zu Streitigkeiten führen wie bspw. die Informationspflicht des Dienstgebers über die wirtschaftlichen Angelegenheiten, das Anhörungsverfahren im Vorfeld geplanter Kündigungen usw.
Außerdem geht es um Rechtsfragen rund um das Thema „Dienstvereinbarungen“, die im Bereich der MAVO unmittelbar normativ für Arbeitnehmer gelten.
Ziel des Seminars ist es auch, über die reine Wissensvermittlung hinaus ein gewisses Problembewusstsein zu wecken, um im richtigen Moment weitergehenden Beratungsbedarf erkennen zu können. In der Veranstaltung werden die teilweise sehr komplexen juristischen Probleme durch konkrete Fallbeispiele auch für den Nichtjuristen verständlich aufbereitet. Darüber hinaus werden aktuelle Entwicklungen thematisiert.

Inhalte (Zusammenfassung)
Rechtliche Einordnung der MAVO Rechtsgrundlagen Systematik und Aufbau der MAVO Rechte und Pflichten von Dienstgeber und MAV: Anhörungs-, Mitberatungs-, Beteiligungs- und sonstige Rechte Zustimmungserfordernisse Dienstvereinbarungen Einzelfragen aktuelle Gesetzgebung und Rechtsprechung zum Thema

Belegungs- und Auslastungsrückgang durch zunehmenden Wettbewerb und gewachsene fortgeschriebene Stellenpläne üben Druck auf die Personalkosten aus: Die aktuelle Personalausstattung sowie die prospektiven Personalkosten stehen einem niedrigeren Personalbedarf und sinkenden Finanzierungsmöglichkeiten gegenüber.

Die Flexibiliserung von Arbeitsverhältnissen kann die Lösung zur Bewältigung dieser zahlreichen Probleme sein. Den Schwerpunkt des Seminars bilden arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten, die mit praktischen Beispielen zur betriebswirtschaftlichen Personalsteuerung abgerundet werden.

Im Zusammenspiel zwischen Arbeitsrechtler und Personalmanager zeigen Ihnen die Referenten optimale Lösungsmöglichkeiten auf, um Ihre Einrichtung für die Anforderungen der Zukunft zu rüsten.

Auszüge aus dem Inhalt:

Flexibilisierung und Reduzierung Stellenumfang
Befristung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnissen Reduzierung der Wochenarbeitszeit / Teilzeitarbeit Einsatz von günstigeren geringfügig Beschäftigten (gfB) Nutzung des Übungsleiter-Freibetrags gem. § 3 Nr. 26 EStG durch gemeinnützige Träger Versetzung und Umsetzung von Arbeitnehmern Kurzarbeit
Flexibilisierung der Arbeitszeit
Gleitzeit, variable Wochenarbeitszeiten, Mobilzeit Führung von Arbeitszeitkonten Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) bzw. Abrufarbeit nach dem TzBfG Langzeitkonten & Lebensarbeitszeit (Sicherung der Wertguthaben) Operative Personalsteuerung (Rahmendienstplan, Diensplan, ...) Änderungsvereinbarungen und betriebsbedingte Änderungskündigungen
Veranstalter
BFS-Service GmbH, Im Mediapark 8, 50670 Köln

Die Situation
Katholische Träger von beispielsweise Krankenhäusern, Altenhilfeeinrichtungen und Weiterbildungseinrichtungen unterscheiden sich von Einrichtungen in privater oder kommunaler Trägerschaft vor allem dadurch, dass ihr Handeln und die Leitungsstruktur sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der katholischen Kirche auszurichten haben. Gerade die AVR stellen auf die wechselnden Fürsorgepflichten ab und betonen die Dienstgemeinschaft zwischen Dienstgeber und Mitarbeiter. Auch katholsiche Träger unterliegen mit ihren Einrichtungen einem wirtschafltichen Druck und stehen im Wettbewerb zu anderen Trägern. Diese äußeren Einflüsse erfordern bisweilen einschneidende Entscheidungen bis hin zum Personalabbau. Ein solcher Personalabbau erfordert umfassende Kenntnisse des Individualarbeitsrecht sowie der Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts. Ein Personalabbau ist in der Regel die Umsetzung eines geänderten unternehmerischen Konzepts. Bereits bei der Erstellung des unternehmerischen Konzepts sind die arbeitsrechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen und einzuarbeiten. Eine sorgfältige Vorbereitung eines Personalabbaus kann in erheblichem Umfang Kosten sparen und das Risiko unwirksamer Kündigungen erheben die betroffenen Arbeitnehmer häufig eine Kündigungsschutzklage. Es gilt dann auch prozesstaktisch richtig zu agieren.

Seminarinhalte
Das Seminar behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen des Personalabbaus bei katholischen Trägern. Anhand von Fallbeispielen aus der betrieblichen Praxis werden die Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen, der rechtssichere Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung behandelt. Wir geben einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts sowie die Besonderheiten der MAVO und der AVR.

In unserem Seminar werden folgende Inhalte vermittelt:

Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung Informationspflichten bei Massenentlassungen (§ 17 KSchG, § 30 a MAVO) Sozialplan und MAVO? Regelungen der MAVO zum Ausgleich von wesentlichen wirtschaftlichen Nachteilen Übergangsgeld (Anlage 15 AVR) Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehindertenschutz, Pflegezeit), ordentliche Unkündbarkeit gem. § 14 Abs. 5 AVR Vermeidung von Formfehlern (Schriftform, Zugang) Kündigungsschutzverfahren

Die Situation
Steitigkeiten über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen bilden den Hauptteil der aurbeitsgerichtlichen Verfahren. Häufig wird jedoch die ordentliche oder außerordentliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitgeber nicht mit der gebotenen Sorgfalt vorbereitet. Dies führt dazu, dass eine Vielzahl von außerordentlichen Kündigungen unwirksam und von ordentlichen Kündigungen sozial ungerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist. In der Regel ist das Arbeitsverhältnis nach einer ausgesprochenen unwirksamen außerordentlichen Kündigung bzw. einer sozial ungerechtfertigten ordentlichen Kündigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer belastet. Im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens kommt es deshalb regelmäßig zur Vereinbarung eines Abfindungsvergleichs vor dem Arbeitsgericht. Je schlechter eine Kündigung vorbereitet ist, desto höher ist in der Regel die im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs vereinbarte Abfindung zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Eine gründlich vorbereitete Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vermeidet unnätige Kosten.

Seminarinhalte
Das Seminar behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen zur außerordentlichen und ordentlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Anhand von Fallbeispielen aus der betrieblichen Praxis werden die Voraussetzungen für außerordentliche und ordentliche Kündigungen sowie der rechtssichere Abschlussvon Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen behandelt. Wir geben einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts.

In unserem Seminar werden folgende Inhalte vermittelt:

Vermeidungvon Formfehlern (Schriftform, Zugang, Anhörung des Betriebsrats oder der Mitarbeitervertretung) Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Fehler bei der Abmahnung, aktuelle Rechtsprechung Personenbedingte Kündigung: Krankheit, Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, Alter, Alkohol-/Drogensucht, aktuelle Rechtsprechung Betriebsbedingte Kündigung Änderungskündigung Außerordentliche Kündigung Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz, Elternzeit, Schwerbehindertenschutz, Pflegezeit etc.) Kündigungsschutzverfahren