Bild: Steine

Erfahrung schafft Vertrauen

BAG: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen verlängern sich, wenn verhandelt wird

Verhandeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, verlängern sich die arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen um den Verhandlungszeitraum.

Ihr Ansprechpartner

Rechtsanwältin Sylvia Köchling
Rechtsanwältin Sylvia Köchling
Fachanwältin für Medizinrecht
0251 - 48204-16
s.koechling@bpg-muenster.de

In Arbeitsverträgen werden häufig sogenannte Ausschlussfristen vereinbart: Finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen beispielsweise innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten verfallen sie ersatzlos. Meist ist eine sog. zweistufige Frist vorgesehen: Erfolgt auf die Geltendmachung keine Reaktion oder wird der Anspruch abgelehnt, muss innerhalb einer weiteren Frist die Klage erhoben werden. Wird diese zweite Frist nicht eingehalten, ist der Anspruch ebenfalls verfallen. Diese und ähnliche Regelungen dienen dazu, schnell Klarheit über bestehende Ansprüche zu schaffen. Dies gilt insbesondere nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses; die Auseinandersetzung soll zeitnah beendet werden, um die Parteien schnell auseinander zu bringen und langwierige Streitigkeiten zu vermeiden.

Allerdings stellt sich die Frage, was passiert, wenn die Parteien nach einer fristgerechten Geltendmachung von Ansprüchen darüber verhandeln, ob diese bestehen oder nicht. Muss auch in diesem Fall geklagt werden, obwohl (noch) gar keine eindeutige Ablehnung vorliegt?

Der Fall

Über einen solchen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 20. Juni 2018 (Az: 5 AZR 262/17) entschieden. Der Kläger war zum 31. Juli 2015 aus dem Unternehmen ausgeschieden. Der Arbeitsvertrag sah eine zweistufige Ausschlussfrist entsprechend dem oben skizzierten Muster vor: Innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit eines Anspruches musste dieser zunächst schriftlich geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen hierauf reagierte, sollten die Ansprüche innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden.

Nach Ende des Anstellungsverhältnisses beanspruchte der Kläger Vergütung für Überstunden und Urlaubsabgeltung. Die schriftliche Geltendmachung erfolgte im September 2015 und damit innerhalb der ersten Drei-Monats-Frist. Hierauf antwortete der Arbeitgeber unter dem 28. September 2015, er lehne die Ansprüche ab, strebe aber eine einvernehmliche Regelung an. Bis November des Jahres verhandelten sodann die beteiligten Anwälte beider Parteien, konnten im Ergebnis aber keine Einigung erzielen. Erst am 21. Januar 2016 erhob der Kläger Klage beim Arbeitsgericht. Arbeits- und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab mit der Begründung, die Ansprüche seien aufgrund der Verfallklausel wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung verfallen. Nach der Ablehnung der Ansprüche mit Schreiben vom 28. September sei die Klage bis zum 28. Dezember zu erheben gewesen, die im Januar des Folgejahres eingereichte Klage sei verspätet.

Das Urteil des BAG

Das BAG hob die Entscheidung der Vorinstanz mit der Begründung, die laufende Ausschlussfrist habe sich infolge der zwischen den Parteien laufenden Verhandlungen verlängert, auf. Hintergrund ist die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelte Hemmung der Verjährung. Gemäß § 203 BGB wird ist der Lauf einer Verjährungsfrist gehemmt, solange die Parteien Verhandlungen über die Ansprüche führen. Bis zum Ende dieser Verhandlungen läuft damit die Verjährungsfrist nicht ab. Die Regelung soll verhindern, dass der Vertragspartner durch vorgeschobene Verhandlungen hingehalten wird, bis die Verjährungsfrist abgelaufen ist, um sich dann auf Verjährung zu berufen.

Das BAG hat nun ausgeführt, dass diese Regelungen auch auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen Anwendung finden. Solange die Parteien über das Bestehen der Ansprüche verhandeln, läuft die Ausschlussfrist nicht ab. Erst wenn diese Verhandlungen ergebnislos verlaufen oder von einer Seite abgebrochen werden, läuft die Frist weiter.

Auswirkungen auf die Praxis

Die Entscheidung schafft für beide Seiten Klarheit. Der Arbeitnehmer muss, solange er sich in Gesprächen mit seinem Arbeitgeber befindet, nicht befürchten, dass die Ansprüche verfallen. Für beide Seiten reduziert sich das Kostenrisiko, was entsteht, wenn der Arbeitnehmer sich gezwungen sähe, aus Gründen der Fristwahrung Klage zu erheben, obwohl noch (aussichtsreiche) Gespräche mit dem Ziel einer Verständigung geführt werden.

Ausschlussklauseln behalten dennoch ihren Sinn: Verhandlungen – sofern gewünscht – werden erst geführt werden, wenn die Ansprüche geltend gemacht worden sind. Für diese Geltendmachung läuft die Frist wie bisher unmittelbar mit der Fälligkeit der Ansprüche (oder der Beendigung des Anstellungsverhältnisses, je nach Klausel). Wenn dem Arbeitgeber die Ansprüche angezeigt wurden, kann er sich entscheiden, ob eine kategorische Ablehnung erfolgt – in diesem Fall liegt kein Verhandeln vor, sodass unmittelbar die zweite Stufe der Ausschlussfrist beginnt und der Arbeitnehmer sich überlegen muss, ob er den Weg zum Gericht beschreiten möchte oder nicht.

Ist beiden Parteien aber an einer einvernehmlichen Lösung gelegen, verschafft der vom BAG eingeschlagene Weg ihnen hinreichend Zeit und einen rechtssicheren Rahmen, um die Ansprüche in gebotener Ruhe zu erörtern und eine Lösung zu finden.

Ihr Ansprechpartner

Rechtsanwältin Sylvia Köchling
Rechtsanwältin Sylvia Köchling
Fachanwältin für Medizinrecht
0251 - 48204-16
s.koechling@bpg-muenster.de

sekretariat@bpg-muenster.de 004925148204-0 Nevinghoff 30
Münster
Nordrhein-Westfalen
48147
Deutschland